A nyári szünidőben sok középiskolai diák, egyetemi, főiskolai hallgató vállal rövidebb-hosszabb ideig munkát annak érdekében, hogy a nyaraláshoz – nem ritkán a tanulmányok folytatásához – szükséges anyagiakat megszerezze. A nyári munkavégzésnek azonban vannak kockázatai is. A legfontosabb tudnivalókat foglalja össze a Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztatója:
Tudnivalók a nyári diákmunkáról
(2014)
A nyári szünidőben sok középiskolai diák, egyetemi, főiskolai hallgató vállal rövidebb hosszabb ideig munkát annak érdekében, hogy a nyaraláshoz – nem ritkán a tanulmányok
folytatásához – szükséges anyagikat megszerezze. A nyári munkavégzés rövidebb időtartama és az élettapasztalat hiánya miatt azonban a diák munkavállalók jobban ki vannak téve ama veszélynek, hogy munkáltatójuk a munkaviszony létesítésével kapcsolatos életkori szabályokat megsérti, vagy a tapasztalatlan munkavállalókat ilyen-olyan formában megrövidíti.
A munkaügyi ellenőrzések általános tapasztalatai szerint szerencsére viszonylag csekély az
életkori korlátozásokkal kapcsolatos szabálytalanságok száma (az úgynevezett jogellenes
gyermekmunka). Annál gyakoribb viszont az egyébként legálisan foglalkoztatható fiatal
munkavállalók munkaszerződés és/vagy adóhatósági bejelentés nélküli foglalkoztatása. A
fiatal munkavállalók számára ugyanis rendszerint nem fontos, hogy írásba foglalt munkaszerződéssel rendelkezzenek, a munkaviszonyuk be legyen jelentve, hiszen elsődleges céljuk a jövedelem megszerzése. Pedig az írásbeli munkaszerződés és a munkaviszony bejelentése – amellett, hogy kötelező – sok problémát előzhet meg.
Az alábbi tájékoztatóban azokra a munkajogi szabályokra hívjuk fel a figyelmet, melyek ismerete hozzájárulhat ahhoz, hogy a diák munkavállalót ne érje jogsérelem, vagy az őt ért
sérelmet lehetőség szerint orvosolni tudja.
A munkaviszonyban történő foglalkoztatás szabályai a munka törvénykönyvéről szóló
2012. évi I. törvény (Mt.) tartalmazza. Az Mt. határozza meg, hogy a munkavállalókkal hogyan létesíthető munkaviszony, a fiatalkorú munkavállalókat milyen korlátozások betartásával szabad foglalkoztatni.
Hogyan létesíthető munkaviszony?
Az Mt. fő szabálya szerint munkaviszonyt az létesíthet, aki betöltötte a 16. életévét. Kivételes szabályként azonban az iskolai szünet tartama alatt a 15. életévét betöltött és nappali tagozatos oktatási intézményben tanuló személy,
(Iskolai szünet alatt nem csupán a nyári szünet értendő, hanem minden olyan időszak,
amikor az oktatási intézményben szünetel az oktatás.) gyámhatósági engedéllyel, külön jogszabályban meghatározottak szerint foglalkoztatható a 16. életévét még be nem töltött személykulturális, művészeti, sport-, és hirdetési tevékenység keretében.
(Természetesen ilyen foglalkoztatási jogviszony nem csupán az iskolai szünet tartama
alatt létesíthető). A munkaviszonyt létesítő munkaszerződést kötelezően írásba kell foglalni, ami a munkáltató kötelezettsége. A munkaszerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell a munkavállaló alapbérét és munkakörét. Rendelkezni kell továbbá a munkaviszony tartamáról (határozatlan vagy határozott idő – diákmunka esetében nyilvánvalóan határozott időtartamú szerződést kötnek a felek), a munkavégzés helyéről. Mivel a munkaviszony létrejöhet teljes munkaidős (napi 8 óra) vagy részmunkaidős (8 óránál kevesebb, pl. napi 6 vagy 4 órás munkaidő) foglalkoztatásra, ebben ugyancsak meg kell állapodni, hiszen ez alapvetően befolyásolja a munkavállaló munkabérét is.
A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges!
Gyakran jelent problémát, hogy a 18. életévét még be nem töltött személlyel megkötött munkaszerződésről hiányzik a törvényes képviselő (többnyire a szülő) hozzájárulása. A korábbi szabályok alapján a 16. életévét betöltött személy szabadon, a törvényes képviselő hozzájárulása nélkül létesíthetett munkaviszonyt. Az új Mt. változatlanul fenntartotta azt a 2012. január 1-jétől beiktatott szabályt, hogy a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalásra irányul. A Ptk. (2013. évi V. törvény) 2:11. §-a alapján korlátozottan cselekvőképes az a kiskorú (18. életévét be nem töltött személy), aki a 14. életévét betöltötte és nem cselekvőképtelen.
A hatályos szabályok alapján tehát a 16. életévét betöltött személy ugyan korlátozás nélkül létesíthet munkaviszonyt, a megkötött munkaszerződés azonban csak abban az esetben érvényes, ha azon a törvényes képviselő hozzájáruló nyilatkozata is szerepel.
Ha a fiatalkorú még a 14. életévét sem töltötte be – tehát cselekvőképtelen– a munkaszerződést helyette a törvényes képviselő kötheti meg. (Itt természetesen csak a sporttevékenység, modellkedés, művészeti tevékenység stb. köréről lehet szó.)
Bejelentési kötelezettség
A munkaviszony létrejöttét – a munkaszerződés írásba foglalása mellett, legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig – be kell jelenteni az adóhatóság részére is, ennek hiányában ugyanis a foglalkoztatás „feketének” minősül. Az írásba foglalt munkaszerződés és a bejelentés hiánya – azon túlmenően, hogy a későbbi nyugdíj szempontjából ezt a munkaviszonyt nem veszik majd figyelembe szolgálati időként – egyéb hátrányokkal is járhat: egy esetleges munkabalesetnél nehezebb a munkaviszony bizonyítása, de a diák kockáztatja azt is, hogy a munkaviszony végén nem – vagy nem a remélt mértékben – kapja meg a munkabérét. Célszerű ezért „számon kérni” a munkáltatón a bejelentési kötelezettség teljesítését. [A bejelentés megtörténtéről utólag az elektronikus „Ügyfélkapun” (www.magyarorszag.hu) is lehet tájékozódni.]
Egyszerűsített foglalkoztatás
Ha a munkavégzés nem rendszeresen történik, a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony egyszerűbb formáját is választhatja. Ilyen forma az egyszerűsített foglalkoztatás vagyalkalmi munka. Ez a foglalkoztatási forma rövidebb időszak(ok)ra létesíthető, egyszerűbb formában, ugyanakkor korlátozott időtartamra: mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetében azonos munkáltatóval legfeljebb évi 120 munkanapra, alkalmi munka esetében legfeljebb öt egymást követő napra, egy hónapon belül legfeljebb 15 napra, éves szinten pedig legfeljebb 90 napra.
E foglalkoztatási formánál nem szükséges írásbeli munkaszerződés megkötése (bár a munkavállaló kérheti az írásba foglalást); az egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munka ugyanis az adóhatóság felé történő bejelentéssel jön létre (ebből természetesen az is következik, hogy
az adóhatósági bejelentést még a munkavégzés megkezdése előtt teljesíteni kell). A bejelentés
megteremti egyúttal az alapját annak, hogy a foglalkoztatott személy részesüljön bizo3
nyos társadalombiztosítási ellátásokban, és foglalkoztatása majd a nyugdíj számításánál
irányadó szolgálati időbe is beszámít.
Iskolaszövetkezeti foglalkoztatás
Gyakori foglalkoztatási forma a diák munkavállalók esetében az iskolaszövetkezetek közreműködésével
történő munkavállalás is. Ilyenkor a diák tagsági jogviszonyt és munkaviszonyt
létesít az iskolaszövetkezettel, mely biztosítja számára a munkalehetőséget. Az iskolaszövetkezeti
foglalkoztatás előnye, hogy a diák mögött ott áll az erősebb pozíciókkal rendelkező
iskolaszövetkezet, ami nagyobb garanciát nyújt a foglalkoztatás biztonságára.
Iskolaszövetkezeti foglalkoztatás jogszerűen csak nappali tagozatos tanulóval, hallgatóval
létesíthető.
A munkavégzés korlátai fiatalkorúaknál
Az Mt. nem csupán a munkaviszony létesítése körében tartalmaz a fiatalkorúakra vonatkozó
korlátozásokat, hanem a munkavégzés során is érvényesülnek olyan eltérő szabályok, amelyek
a fiatalkorúak védelmét szolgálják.
A fiatal munkavállaló éjszakai munkát nem végezhet, valamint részére rendkívüli munkaidő
nem rendelhető el. Éjszakai munkának minősül a 22.00 és 06.00 óra közötti időtartam.
Rendkívüli munkavégzésnek a napi munkaidőt meghaladó munkavégzés minősül (pl. a napi
nyolc órás munkaidő utáni munka).
A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Ha a fiatal egyszerre
több munkáltatónál is végez munkát, a napi 8 órás korlát szempontjából valamennyi munkaidőt
össze kell adni!
A fiatal munkavállaló részére legfeljebb egy heti munkaidőkeret rendelhető el. (Munkaidőkeret
alkalmazása esetén a munkavállalók egy-egy napra eső munkaideje eltérhet egymástól,
esetleg nem mindennap van beosztva munkavégzésre. Ilyenkor a munkavégzés teljes időtartamát
a munkaidőkeret végén számolják össze, és akkor kell megegyeznie a munkaszerződés
alapján teljesítendő munkaidővel.)
Négy és fél órát meghaladó munkavégzés esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó
beosztás szerinti munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani
a fiatal munkavállaló részére. A két munkanap között pedig legalább 12 óra pihenőidőt
kell biztosítani. (Ha pl. a munkavállaló beosztása szerint este 21:00 órakor fejezi be a napi
munkáját, másnap legkorábban 9:00 órakor kezdhet.)
Korlátozásokat tartalmaz az Mt. a pihenőidő kiadásával kapcsolatban is:
- a fiatal munkavállaló pihenőnapjai nem oszthatók be egyenlőtlenül, tehát minden héten
két pihenőnapot kell biztosítani számára (az egyébként irányadó általános szabály szerint
havonként legalább egy pihenőnapot kell vasárnap kiadni).
- ha a munkáltató a heti pihenőnapok helyett pihenőidőt biztosít (erre akkor kerül sor, ha a
pihenőidő nem esik egybe a naptári nappal), annak tartama nem lehet kevesebb 48 óránál.
Fontos tudni:
A munka törvénykönyvének a fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit akkor is
alkalmazni kell, ha a 18. életévét be nem töltött fiatalt nem munkaviszony, hanem egyéb polgári
jogviszony keretében (pl. megbízási, vállalkozási szerződés) foglalkoztatják.
A szabadságra vonatkozó szabályok
Természetesen nem csupán a „rendes” munkaviszonyban álló munkavállalót, hanem a nyári
munkát végző fiatalt is megilleti az éves rendes szabadság. Általános szabály szerint a munkavállaló
részére a munkaviszonya alapján 20 nap alapszabadság jár, melyhez az életkortól
függően jár pótszabadság. Fiatalkorú esetén az életkor szerinti pótszabadság helyett a 18.
életévét be nem töltött munkavállaló részére (utoljára abban az évben, amelyikben a 18.
életévét betölti) az alapszabadságon túl további – évi – 5 munkanap pótszabadság is jár.
A naptári évnél rövidebb foglalkoztatás esetén a megállapított éves szabadság időarányos
része jár a munkavállalónak. Ha tehát a diák munkavállaló 1 hónapig dolgozik, részére a
20+5 nap szabadság 1/12 része, vagyis 2 munkanap szabadság jár.
A diák munkavállaló esetében többnyire az a helyzet, hogy a részére járó szabadságot – a
foglalkoztatás rövidsége miatt – nem adják ki természetben; ilyenkor a munkaviszony befejeződésével
a munkáltatónak a munkavállaló részére a ki nem vett szabadságot pénzben kell
megváltania (vagyis 1 hónapi foglalkoztatás esetén a megállapított havi munkabér mellett
szabadságmegváltás címén további 2 napi munkabért is ki kell fizetnie).
Egyenlő bánásmód
Az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat természetesen a fiatal munkavállalók esetében
is be kell tartani. Így alapvetően érvényesülnie kell az „egyenlő munkáért egyenlő bért”
elvének, vagyis a diák munkavállaló azonos munkavégzési körülmények között nem kaphat
kevesebb bért az adott munkahelyen dolgozó többi munkavállalónál pusztán azért, mert
diákként dolgozik.
A munkabér
Az elvégzett munkáért a munkavállaló részére a munkaszerződésben megállapított munkabér
jár. A munkabért meg lehet állapítani időbérben (havi, heti, napi vagy órabér), vagy teljesítménybérben
is. A munkabérben a felek szabadon állapodnak meg, a munkajogi szabályok
meghatározzák azonban azt a legkisebb összeget, az ún. minimálbért, amelyet a munkavállalónak
a megállapított munkaidő ledolgozása esetén mindenképpen meg kell kapnia. A
kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét 2014. évre vonatkozóan jelenleg a
483/2013. (XII.17.) Korm. rendelet határozza meg. A minimálbér összege a napi 8 órás teljes
munkaidőre vonatkozik, részmunkaidős foglalkoztatás esetén ennek időarányos részét kell
megfizetni. Az alábbi táblázatban mutatjuk be, hogy mely díjazási formákban milyen összegű
minimálbért kell megállapítani.
8 óra 6 óra 4 óra
havi bér 101 500 76 125 50 750
heti bér 23 360 17 520 11 680
napi bér 4 670 3 502,5 2 335
órabér 584 584 584
Amennyiben a diák munkavállaló olyan munkakört lát el, amely legalább középfokú végzettséget,
illetve középfokú szakképesítést igényel (ez természetesen csak a 18. életévét már
betöltött fiatalok esetében jöhet számításba), és a középfokú végzettséggel vagy szakképesítéssel
rendelkezik, részére magasabb összegű, ún. garantált bérminimum jár. Ennek összege
2014-ban: havibér esetén 118 000 Ft/hó, hetibér esetén 27 160 Ft/hét, napibér esetén 5 430
Ft/nap és órabér esetén 679 Ft/óra.
Egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony esetén alapbérként, illetve teljesítménybérként
– a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb
munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. A filmipari statiszta alkalmi munkából
származó napi nettó jövedelme nem haladhatja meg a 12 000 forintot.
Hova fordulhat a diák munkavállaló jogsérelem esetén?
A munkaviszonnyal kapcsolatos problémákat, kifogásokat először természetesen a munkáltatóval
célszerű megvitatni. Amennyiben ez nem vezet eredményre, több olyan fórum is a
munkavállaló rendelkezésére áll, amelyeken a jogsérelem orvosolható.
A munkavállalót ért jogsérelem orvoslásának elsődleges fóruma természetesen a diák munkavállalók
esetében is a közigazgatási és munkaügyi bíróság, mely a fővárosban és megyénként
működik. A diákok tapasztalatlansága, valamint az eljárás körülményessége, hoszszadalmas
volta miatt azonban nyilvánvalóan csak ritkán fordul elő, hogy a nyári munkával
kapcsolatos jogsérelem a bíróság előtt nyer orvoslást.
Gyorsabb és egyszerűbb az eljárás, ha az őt ért sérelem miatt a diák, vagy szülője, törvényes
képviselője az erre hivatott hatósághoz, a munkaügyi felügyelőséghez fordul, mely a panaszt
rövid időn belül kivizsgálja, és annak megalapozottsága esetén intézkedik a jogsértő
munkáltatóval szemben. A munkaügyi felügyelőségek a fővárosban és valamennyi megyeszékhelyen
a kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervein belül
működnek. A felügyelőségek elérhetősége a honlapon megtalálható. Ugyancsak benyújtható
a panasz a kormányablakoknál, vagy e-mailen a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi
és Munkaügyi Igazgatóságához (elérhetősége szintén megtalálható honlapunkon), mely
azt az intézkedésre hivatott hatósághoz továbbítja.
NMH Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága
Munkaügyi Főosztály